Dans De la théorie à la plonge, je racontais la première année de mon bar à jeux. Je n’avais aucune expérience dans la restauration. Il y a un point que je voulais approfondir : manager une équipe dans un métier qu’on ne connaît pas du tout, la restauration en l’occurrence, ça mérite qu’on s’y arrête.
Le privilège d’être « patron » : avoir des employés !
N’étant pas de la restauration, j’avais une équipe de 2 personnes : l’un (commis de cuisine) repris avec le fonds de commerce, l’autre (cuisinier) recommandé par ce dernier.
Je me disais bêtement qu’à eux deux, ils arriveraient à gérer la cuisine. Je n’avais pas pour ambition de faire de la grande cuisine, je leur avais donné le type de restauration que je voulais et bien sûr, j’étais toujours là pour répondre à leurs questions.
Mais voilà…
La réalité d’être « patron »
J’étais complètement néophyte concernant ce milieu et ses codes. Par conséquent, il y a eu des incompréhensions, et même une certaine défiance vis-à-vis de cette patronne qui n’y connaissait rien.
Le « bon » conseil de l’entourage
Lors de mes premiers mois, j’ai évoqué mes difficultés auprès de mes amis qui venaient me voir.
C’est alors que je me suis aperçue qu’ils avaient tous un avis très tranché sur la question.
Je devais me débarrasser de mon équipe actuelle et en prendre une autre.
Me citant le fonctionnement interne de leur entreprise, qui faisait comme ça… Ces mêmes entreprises, qu’ils critiquaient d’ailleurs pour leur manque d’humanité avec les équipes… Donc ils me conseillaient de faire pareil, alors qu’eux-mêmes n’appréciaient pas ce fonctionnement.
La non pertinence du conseil
Mon cerveau rejetant les incohérences, il a refusé d’emblée leur conseil.
De plus, mes amis n’étaient pas patrons : rompre un contrat, ça a un coût non négligeable. Et ils n’étaient pas non plus du domaine de la restauration où trouver du personnel de confiance et qualifié, à un salaire peu élevé, est bien plus compliqué qu’on ne le croit. Le marché du travail dans la restauration, même avant le covid, était déjà tendu.
Leur conseil sonnait plus comme une mise en difficulté financière et de recrutement que comme une réelle solution sur le long terme.
Faire les choses à ma manière, selon mes valeurs
Déconstruction
Mon objectif de départ, les laisser gérer la cuisine à deux, ne s’est donc pas passé comme prévu.
J’avais des idéaux managériaux d’autonomie et de responsabilisation de chacun. Je me suis alors rendu compte qu’ils n’étaient pas forcément applicables dans tous les secteurs d’activité. (C’était aussi une déconstruction pour moi.)
Pourquoi ?
Tout simplement parce que ces personnes qui travaillent depuis plus de 10, 20 ou 30 ans dans ce domaine s’attendent à ce que tu te comportes comme ils ont connu précédemment. Ils ont des codes bien établis (comme à l’armée, d’ailleurs on parle bien de « brigade de cuisine »).
Le problème, c’était moi, pas eux.
Un problème ? Analysons-le !
Donc j’ai observé, posé des questions, testé leurs limites.
J’ai aussi compensé ce qu’ils ne faisaient pas, parce que c’était visiblement hors de leurs compétences. J’aurais aimé qu’ils progressent sur ces sujets. Mais j’étais la seule à le vouloir.
J’ai aussi regardé les fiches de poste, ce qui m’a fait redescendre sur terre. Habituée à travailler dans des petites structures et à faire plus que ce qui était noté dans celles-ci, je ne m’attendais pas forcément à devoir m’y conformer de façon aussi pointilleuse.
Un est resté, l’autre pas
J’ai gardé le commis qui était « rattaché » au fonds de commerce et qui avait des compétences bien plus élevées qu’un commis. Il avait été cuistot en Italie, et ça se sentait : il était parfaitement autonome tant que tout était bien cadré.
Je n’ai pas renouvelé le cuisinier, qui lui ne voulait pas des responsabilités que j’attendais de lui. Lors de l’embauche, je lui avais clairement dit que je voulais qu’il monte en compétence avec mon soutien. Au final, j’avais récupéré les tâches pour lesquelles je l’avais embauché à la base.
S’adapter plutôt que d’imposer
Durant les premiers mois d’activité, j’ai mis en place une procédure respectant les limites de chacun, tout en impliquant mon cuistot restant et en lui demandant son avis sur la faisabilité de ce que je lui proposais.
Mais les formatages ont la vie dure : il a mis plus de 9 mois à me suggérer de lui-même un dessert. Avant ça, il n’osait pas proposer quoi que ce soit.
La confiance se gagne petit à petit.
Quand la patronne casse les codes
Autre anecdote : avant l’ouverture du bar, je les ai emmenés à Métro pour qu’ils choisissent leur tenue et le matériel dont ils pourraient avoir besoin (dans la limite du raisonnable).
Et c’était la première fois qu’ils mettaient les pieds à Métro !
Décidément, ils avaient une patronne qui n’y connaissait vraiment rien à leur monde… ;p
À retenir
- Chercher à comprendre les codes de l’autre monde, plutôt qu’à trouver un coupable
- Observer et adapter sa méthode avant de vouloir corriger une équipe
- La confiance dans un cadre nouveau se construit avec le temps, pas en un jour
